「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」が公表されています

１．無期転換ルールの概要と基本的考え方

「無期転換ルール」は、有期労働契約が同一の使用者との間で通算5年を超えて契約更新された場合に、労働者が申し込みをすることで期間の定めのない契約（無期契約）に転換できるという制度（労働契約法第18条）です。無期転換の趣旨は、有期契約を繰り返す労働者の雇用継続性と安定性を確保することにあります。契約期間を理由に解雇的な扱いを避け、合理的な雇用継続の機会を保障することが求められます。

本資料では、この無期転換ルールに関して、典型的なトラブル類型と裁判例を整理し、事案ごとの考え方を示しています。確認すべきポイントは、雇止め・更新拒絶、不利益取扱い、転換申し込み後の対応など多岐にわたります。

２．主要な裁判例と実務上の留意点

（１）無期転換前の雇止め・更新拒絶

無期転換権が発生する直前に合理的な理由なく雇止めする行為について、判例では合理的理由・社会的相当性を欠くとして違法と判断されるケースがあります。たとえば、更新継続への合理的期待が形成されている状況で契約を拒否し、無期転換申込権の発生そのものを回避するような行為は、客観的合理性を欠くとされました。

また、使用者が一方的に更新上限を設定し、それを根拠に雇止めした事案でも、合理的な期待が認められれば違法と評価される場合があります。こうした判断は裁判例ごとに細かな事情が異なり、就業規則や労働条件の明示状況、労働者の認識等が重要な検討材料になります。

（２）無期転換申込みを理由とする不利益取扱い

無期転換の申込みをしたことを理由に、職務内容や賃金、勤務地を不利益に変更したり、申込みそのものを拒否したりする行為は、不利益取扱いとして問題となります。裁判例においては、申込みをした労働者に対し合理的な理由なしに労働条件を低下させたり、申込み自体の権利を阻害した場合に不利益取扱いと判断されたケースが収録されています。

３．多様な正社員等の労働契約関係の明確化

「多様な正社員」とは、職務・勤務地・労働時間の限定がされた正社員であり、いわゆる「限定正社員」「地域限定正社員」「短時間正社員」等を含みます。本資料ではこれらについて、限定合意の有効性、労働条件の変更、整理解雇・能力不足による解雇といった観点からの裁判例を整理しています。

（１）限定合意と配転命令

正社員であっても勤務地や職務内容を限定している場合、配転命令が争点になることがあります。裁判例では限定合意が明確にされているか、労働者の同意があるか否かが判断の鍵です。限定合意がないまま配置転換を命じることは、労働条件の実質的な変更となり得るため、実務では合意形成と明示が重要です。

（２）整理解雇・能力不足解雇

限定正社員についての整理解雇や能力不足を理由とする解雇事例でも、限定合意の内容、職務内容の性質、解雇回避努力の有無などが判断基準となります。裁判例では、限定の内容が高度な専門性を伴わない場合の整理解雇判断の傾向や、能力不足の評価方法についても整理されています。

４．実務対応のポイント

本資料は、裁判例を単に列挙するだけでなく、当該事案における考え方の整理と実務対応の視点を提供しています。実務対応としては、以下の点が重要です。

有期契約更新時に無期転換権が発生する可能性を適宜確認し、労働者に権利発生の説明を行う。

雇止めや契約更新拒絶の判断に際しては合理性・社会的相当性を慎重に検討し、書面等で理由説明を整備する。

多様な正社員制度を導入する際は、限定合意の内容を明確にし、説明・合意形成を適切に行う。

裁判例は個別事案に基づく判断であり、事案ごとの事情が結果を左右しますが、本資料を通じて実務上の留意点を理解し、適切な対応策を講じることが労使トラブルの未然防止に資するでしょう。