よくあるトラブル

学歴・職歴を偽って入社してきたとき

転職に対するイメージも様変わりし、

会社としても他社での実戦経験を持つ即戦力となり得る人材に期待して中途採用を積極的に行うようになっています。

中途採用の場合、前職での担当業務などの経歴は重要な選考資料となりますが、

職歴に詐称があった場合は選考結果に大きな影響を与え、結果的に会社が希望する人材を採り損なうことにもなりかねません。

また、その結果採用された人物が約束した結果を出してくれればまだ良いですが、

必要な能力・経験を擁していなかった場合はその後の処遇にも頭を悩めることとなります。

社員が秘密事項を漏洩したまず、在職中の社員に対しては、就業規則に機密事項に関する守秘義務の定めと守秘義務に違反したときは

懲戒処分にする旨の規定がある場合には、実際に機密を漏洩した社員を懲戒処分することができます。

しかし、退職後の守秘義務については微妙な問題を含んでいます。
なぜなら、在職中に身につけた技術やノウハウのすべてに守秘義務を強制しますと、
労働者は職業生活で身に付けた知識、経験、技能、人脈等を生かして転職をすることが不可能となり、職業選択の自由、営業の自由を不当に侵されることになるからです。

奇抜な格好をやめさせたい

従業員の服装や髪型などが限度を超えて業務に支障をきたすと判断される場合は、

業務命令として改善を促すことができますし、この業務命令に応じなければ、就業規則に則った懲戒処分も可能です。

しかし、会社としてどの程度までを許容して行くのかについては、本来『一定の基準』が必要となりますが、

服のデザイン、髪の形や色、ひげの生やし方など一概に文章で規定することは大変困難なものです。

解雇とは何か？法的規制は？

「解雇」とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約（雇用契約）を終了させることをいいます。

したがって従業員からの意思表示による自己都合退職や、使用者・従業員双方の意思表示の合致による合意解約、また定年退職は解雇とは言いません。

解雇には、懲戒解雇と普通解雇があります。また個別解雇（従業員個々の理由によるもの）と、

整理解雇（会社の経営上の理由によるもの）という分け方もあります。

法的規制としては以下のとおりです。

なお、平成16年1月1日より労働基準法が改正され、

「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」

と解雇法理の原則が明文化されました。
解雇理由が客観的で合理的であることは使用者側に証明する義務があります。

トラブルを起さない人材を採用する

入社してからのトラブルや退職に伴うトラブルを防止する最大の方法はといえば、

「トラブルを起すような人を採用しない」ことです。

そんなことが最初から分かれば苦労はない、といわれるかもしれません。

確かに、採用する前に全てを把握することは難しいかもしれませんが、

採用する人に対していろいろな形で申告を求め確認することで、

トラブルを起こす可能性のある人を採用段階で排除することができます。

社員を採用する場合、ポイントとなることは大きく分けて２つあります。